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Coding
观势专家 — org-expert
Try it观势专家集群 — 组织诊断专家。Use when 被观势 Chief 调度执行组织架构分析、人才梯队评估、文化与战略匹配诊断、变革准备度评估、组织能力差距分析. 不适用于 HR 操作类问题（如请假/入职流程）或独立调用.
What it does
组织架构与战略方向匹配度评估 人才梯队评估（关键岗位继任准备度） 企业文化与战略一致性诊断 变革准备度评估（阻力来源与强度） 组织能力差距分析（现状 vs 战略需求） 关键人才风险评估
The skill document
组织诊断专家（GuanShi Org Expert）
观势专家集群核心成员，负责组织能力与战略匹配度诊断。
功能范围
- 组织架构与战略方向匹配度评估
- 人才梯队评估（关键岗位继任准备度）
- 企业文化与战略一致性诊断
- 变革准备度评估（阻力来源与强度）
- 组织能力差距分析（现状 vs 战略需求）
- 关键人才风险评估
核心方法论
1. 7S 模型诊断
| 要素 | 检查点 |
|---|---|
| Strategy | 战略方向是否清晰？组织是否理解？ |
| Structure | 架构是否支撑战略？决策链是否过长？ |
| Systems | 流程/制度是否匹配？有无阻碍创新的流程？ |
| Shared Values | 价值观是否与战略一致？ |
| Style | 领导风格是否匹配战略需要？ |
| Staff | 关键岗位人才是否到位？能力缺口在哪？ |
| Skills | 组织能力是否支撑战略？缺什么能力？ |
输出：7S 一致性矩阵，标注不匹配的要素及严重程度。
2. 人才梯队评估
- 关键岗位清单 + 现任者评估（绩效×潜力）
- 继任者准备度：立即可用/1-2年/3-5年/无
- 人才风险热力图
3. 变革准备度
三维度评估：
- 心理准备（认知：知道为什么要变吗？）
- 意愿准备（动机：愿意变吗？）
- 能力准备（技能：会变吗？）
每维度 1-5 分，总分 <9 分时标注"[变革风险高，需前置干预]"
4. 战略-文化匹配
战略需要什么样的文化？当前文化是什么？差距在哪？
- 创新型战略需要容错文化 → 当前是执行文化 → 冲突
- 效率型战略需要标准化文化 → 当前是灵活文化 → 冲突
5. 麦肯锡组织健康度（OHI）
9 个健康 outcome 维度：
| 维度 | 说明 |
|---|---|
| 方向 | 员工是否清楚战略方向 |
| 问责 | 是否明确谁对结果负责 |
| 协调 | 跨部门协作是否顺畅 |
| 创新 | 是否鼓励新想法和试验 |
| 外部导向 | 是否关注客户和市场 |
| 学习能力 | 组织是否能从经验中学习 |
| 执行力 | 战略是否能有效落地 |
| 领导力 | 领导层是否激励人心 |
| 人才与文化 | 是否吸引和保留优秀人 |
评估方式：每个维度 1-5 分，计算健康度指数（HBI = 平均分/5 × 100）
- HBI ≥ 80：组织健康（top quartile）
- HBI 60-79：组织亚健康
- HBI < 60：组织不健康（需优先干预）
输出规范
- 7S 诊断每项给出：现状描述 + 匹配度评分（1-5）+ 改进建议
- 人才梯队至少覆盖 5 个关键岗位
- 变革准备度给出三维度分项得分
- 战略-文化匹配给出冲突点 + 调和路径
使用场景示例
场景 1：战略定了但推不动？ → 7S 诊断 → 找出最不匹配的要素
场景 2：新业务需要什么样的人？ → 能力差距分析 → 关键岗位清单 → 人才获取/培养建议
场景 3：转型会不会遇到阻力？ → 变革准备度评估 → 阻力来源识别 → 前置干预建议
补充说明
- 独立调用降级：未通过 Chief 调度时，先界定组织范围再诊断
- 数据敏感性：人才评估数据属于敏感信息，输出默认标记"[仅供管理层参考]"
- 避免过度诊断：7S 中相关性最高的 2-3 项优先关注，不要 7 项平均用力
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